当我们转入第四次工业革命（一场转变社会的数字革命）的时候，极大的技术变革已开始转变工作的本质，而这意味着是一个开始。我们在未来十年内需要看见的科技进步，不会比过去50年所获得的成果还多。
在许多方面，这些变革都在推展着我们的社会向前发展，但与此同时，也在不断扩大雇员现有和雇员所须要技能之间的鸿沟；雇员们也面对着更大的挑战，他们要找寻在这个较慢创意的新世界中获得成功的诀窍。那么我们得如何增大这个差距呢？我们必须在人才资源上展开投资，不仅要雇佣最差的人才，也要照料普通的劳动力大军（尤其是妇女和本地劳动力），以提高低领导水平。 全球业务，专心本地 在当今全球化的商业环境中，雇用来自世界各地的顶级人才沦为领导者们的首要任务。
跨国企业和全球性的组织必须在多个市场夺得胜利，为此他们要对本地居民有深刻印象洞见，并对他们的文化有精确解读。更有本地人才重新加入，挖出本地人才资源，对跨国企业具有根本性影响。
事实上，我找到需要为本地人才获取适当反对以及工作机会的公司，在前进新兴市场业务方面最为顺利。 虽然没一劳永逸的战略需要顺利地更有和觅本地人才，但一些公司却在栈锝面做到得很好。例如，德国媒体巨头贝塔斯曼公司，通过一个专门的CEO培训计划，来发展和保有高层管理者。
该计划需要将本地市场的员工拔擢到公司的核心方位，训练他们如何应付一系列的领导者所要处置的地区性和战略上的问题。 高盛投资公司也顺利地创建起了地区性的领导集体，他们的作法是设计一系列目的解决问题文化和语言障碍的方案，以此来避免阻碍全球管理的地区性屏障。例如，在日本，高盛通过提升员工的跨文化交流能力，协助本地员工与他们的外国同行共处得更为大自然。
在32个地区的市场（还包括了加勒比海地区、美洲中部以及亚太地区）开展业务多达15年，我目睹胆识到雇佣本地人才的重要性，这不仅不利于商业运作，也深刻影响到开展业务的地区，堪称在当地市场获得成功的关键所在。 女性与第四次工业革命 这种思想不仅普遍影响到本地人才战略，也对女性有尤其的影响。女性变革沦为各个公司的注目焦点已多达25年了，但是女性兼任公司高管的比率在这些年来却仍然没变化，甚至在一些那时候年获得了变革的最重要的组织机构中，反而陷于了衰退或是衰退。
事实上，2015年世界经济论坛性别差距报告表明，自2006年以来，女性在工作领域的性别公平情况并没取得提高，这十年可以说道是停滞不前的。最令人震惊的是，尽管研究表明，性别配上均衡的团队效率，比工业领域平均水平低34%，但是性别差距的状况仍然得到提高。因为这些原因，我十分赞许和敬佩联合国女权的组织他为她 101010影响建议。
该建议是一年前才发售的，它的起到是减缓妇女变革，并给与年轻一代关于性别不公平的了解。 展望未来的10年、15年甚至20年，商业领袖们必须充份唤起有数的劳动力资源并维持性别均衡；还必须放权给当地市场的员工，让他们有机会调任高级领导职位这都将增进我们快速增长，并让我们在大大变化的市场中取得成功。
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